Conoce qué es la resolución 652 de 2012

1. Responsabilidad ante el desarrollo de las medidas preventivas y correctivas de acoso laboral

En el capítulo 3 se establecen las obligaciones de las entidades públicas y privadas con respecto a la responsabilidad de los empleados y la responsabilidad de las Administradoras de Riesgos Laborales:

Artículo 11. Responsabilidad de los Empleadores Públicos y Privados. …deben desarrollar las medidas preventivas y correctivas de acoso laboral, con el fin de promover un excelente ambiente de convivencia laboral…

Este artículo establece la responsabilidad de los empleadores, tanto del sector público como del sector privado, en la prevención y corrección del acoso laboral. Para cumplir con esta responsabilidad, las entidades públicas o las empresas privadas deben actuar a través de la dependencia encargada de la gestión humana y los programas de salud ocupacional.

El objetivo principal es promover un ambiente laboral excelente y saludable, donde se fomenten relaciones sociales positivas entre todos los trabajadores, independientemente de su cargo o posición dentro de la empresa o institución. 

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Esto implica respaldar la dignidad y la integridad de las personas en el entorno laboral, garantizando que todos los empleados se sientan seguros y respetados en su lugar de trabajo.

Artículo 12. Responsabilidad de las Administradoras de Riesgos Laborales. …las Administradoras de Riesgos Laborales llevarán a cabo acciones de asesoría y asistencia técnica a sus empresas afiliadas, para el desarrollo de las medidas preventivas y correctivas del acoso laboral.

Según este artículo, las ARL deben basarse en la información disponible en las entidades públicas o empresas privadas afiliadas y considerar los criterios para intervenir en factores de riesgo psicosociales.

En este contexto, las ARL tienen la responsabilidad de brindar asesoramiento y asistencia técnica a las empresas afiliadas para desarrollar medidas preventivas y correctivas específicas para abordar el acoso laboral. 

Esto implica que deben colaborar estrechamente con las empresas para identificar, evaluar y mitigar los riesgos de acoso laboral en el lugar de trabajo.

2. Sanciones por incumplimiento

Por la cual se establece la conformación y funcionamiento del Comité de Convivencia Laboral en entidades públicas y empresas privadas y se dictan otras disposiciones. 

Acá se establece una definición oficial de acoso laboral, adoptada por la Resolución número 2646 del 17 de julio de 2008 del Ministerio de la Protección Social. 

En este contexto, el acoso laboral se define como cualquier comportamiento persistente y comprobable dirigido hacia un empleado o trabajador por parte de un empleador, un superior jerárquico directo o indirecto, un compañero de trabajo o un subalterno.

Las conductas de acoso laboral tienen como objetivo generar miedo, intimidación, terror y angustia en la persona afectada, así como causar perjuicio en su desempeño, desmotivarlo en el trabajo o incluso inducirlo a renunciar. 

Esta definición está respaldada por la Ley 1010 de 2006, que establece las normas para prevenir y sancionar el acoso laboral en Colombia.

3. ¿Cómo se conforma el comité según la ley?

De acuerdo al artículo 3°. Modificado por el art. 1, Resolución 1356 de 2012, establece la composición y funcionamiento del Comité de Convivencia Laboral en entidades públicas y empresas privadas:

1. Composición del Comité: El Comité estará compuesto por dos representantes del empleador y dos representantes de los trabajadores, cada uno con sus respectivos suplentes. 

En organizaciones más grandes, pueden designarse un mayor número de representantes, siempre manteniendo la igualdad en ambas partes. En empresas con menos de veinte trabajadores, el Comité estará conformado por un representante de cada parte.

2. Competencias de los integrantes: Se espera que los miembros del Comité posean competencias como respeto, imparcialidad, tolerancia, serenidad, confidencialidad, reserva en el manejo de información y ética. También se valoran habilidades como comunicación asertiva, liderazgo y resolución de conflictos.

3. Elección de representantes: El empleador designa directamente a sus representantes, mientras que los trabajadores eligen los suyos a través de una votación secreta que refleje la expresión libre y auténtica de todos los trabajadores. El procedimiento de votación debe ser transparente y estar incluido en la convocatoria de la elección.

4. Restricciones para la conformación del Comité: El Comité no puede estar conformado por servidores públicos o trabajadores que hayan sido objeto de una queja por acoso laboral o que hayan sido víctimas de acoso laboral en los seis meses anteriores a su conformación.

El período de los miembros del Comité de Convivencia será de dos (2) años, a partir de la conformación del mismo, que se contarán desde la fecha de la comunicación de la elección y/o designación.

El artículo 6 establece las funciones del comité:

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Artículo 6°. Funciones del Comité de Convivencia Laboral. El Comité de Convivencia Laboral tendrá únicamente las siguientes funciones:

1. Recibir y dar trámite a las quejas presentadas en las que se describan situaciones que puedan constituir acoso laboral, así como las pruebas que las soportan.

2. Examinar de manera confidencial los casos específicos o puntuales en los que se formule queja o reclamo, que pudieran tipificar conductas o circunstancias de acoso laboral, al interior de la entidad pública o empresa privada

3. Escuchar a las partes involucradas de manera individual sobre los hechos que dieron lugar a la queja.

4. Adelantar reuniones con el fin de crear un espacio de diálogo entre las partes involucradas, promoviendo compromisos mutuos para llegar a una solución efectiva de las controversias.

5. Formular un plan de mejora concertado entre las partes, para construir, renovar y promover la convivencia laboral, garantizando en todos los casos el principio de la confidencialidad.

6. Hacer seguimiento a los compromisos adquiridos por las partes involucradas en la queja, verificando su cumplimiento de acuerdo con lo pactado.

7. En aquellos casos en que no se llegue a un acuerdo entre las partes, no se cumplan las recomendaciones formuladas o la conducta persista, el Comité de Convivencia Laboral, deberá remitir la queja a la Procuraduría General de la Nación, tratándose del sector público. En el sector privado, el Comité informará a la alta dirección de la empresa, cerrará el caso y el trabajador puede presentar la queja ante el inspector de trabajo o demandar ante el juez competente.

8. Presentar a la alta dirección de la entidad pública o la empresa privada las recomendaciones para el desarrollo efectivo de las medidas preventivas y correctivas del acoso laboral, así como el informe anual de resultados de la gestión del comité de convivencia laboral y los informes requeridos por los organismos de control.

9. Hacer seguimiento al cumplimiento de las recomendaciones dadas por el Comité de Convivencia a las dependencias de gestión del recurso humano y salud ocupacional de las empresas e instituciones públicas y privadas.

10. Elaborar informes trimestrales sobre la gestión del Comité que incluya estadísticas de las quejas, seguimiento de los casos y recomendaciones, los cuales serán presentados a la alta dirección de la entidad pública o empresa privada.