Análisis de puesto de trabajo
Cuando una empresa se da a la tarea de contratar personal, es crucial centrarse en aspectos clave durante el proceso de búsqueda para asegurar el éxito. El correcto análisis de puesto de trabajo resulta vital para identificar el talento humano apropiado que se integre adecuadamente con la cultura laboral y las políticas internas de nuestra organización.
Realizar una adecuada evaluación de los puestos de trabajo capacita al reclutador y seleccionador para comprender mejor las exigencias de la empresa y, por ende, facilita la identificación del candidato adecuado.
¿Qué es el análisis de puesto de trabajo?
El análisis de puestos de trabajo es esencialmente el proceso de examinar un puesto para identificar las actividades y responsabilidades que implica, así como establecer su relevancia en comparación con otros roles y las cualificaciones necesarias para su desempeño.
Este análisis también contribuye a definir las condiciones en las que se llevarán a cabo las tareas asociadas al puesto. Un aspecto clave del análisis es que se centra principalmente en la posición en sí misma, no en el trabajador individual.
Al igual que en la descripción de puestos de trabajo, el enfoque recae en la posición en cuestión, no en la persona que ocupará el puesto. En última instancia, la adaptación a las demandas del rol dependerá de las competencias y habilidades del individuo, entre otros factores.
Para qué sirve un análisis de puestos de trabajo
Es frecuente confundir los conceptos de «análisis de puesto de trabajo» y «evaluación de desempeño», aunque ambos difieren significativamente.
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El análisis de puestos se utiliza para diseñar una guía detallada para los candidatos, definir las características necesarias y elaborar su trayectoria como empleado. Por otro lado, la evaluación de desempeño ocurre una vez que el empleado está desempeñando su función. Esta etapa sirve para evaluar cómo se adapta la persona al puesto, identificar áreas de mejora y reconocer sus fortalezas.
El análisis de puestos de trabajo abarca diversas implicaciones, como:
- Planificación de la fuerza laboral.
- Gestión del rendimiento.
- Procesos de reclutamiento y selección.
- Planificación de carreras.
- Formación y desarrollo.
- Administración de compensaciones.
- Salud, higiene y seguridad.
- Relaciones laborales.
- Gestión de riesgos laborales.
Tipos de análisis de puestos de trabajo
Existen varios enfoques de análisis de puestos de trabajo, tantos como tipos de entrevistas, y, en realidad, no es necesario elegir entre ellos, sino más bien complementarlos. Aunque puede no ser factible para una empresa realizar todos estos análisis para cada empleo, no tiene sentido invertir excesivo esfuerzo en determinadas posiciones.
El análisis de puestos basado en las tareas es el más antiguo, buscando definir las tareas, deberes y responsabilidades asociadas al puesto. Este modelo se desarrollará posteriormente.
El segundo tipo es el análisis de puestos basado en competencias, centrándose en las habilidades necesarias, especialmente en los comportamientos requeridos para el trabajo.
En el análisis de puestos, también se utiliza el modelo basado en fortalezas, asociado a nuevas técnicas de Recursos Humanos. Este modelo busca identificar acciones que los empleados disfruten más, haciendo hincapié en las motivaciones del puesto.
Finalmente, el análisis de puestos basado en la personalidad busca identificar los rasgos ideales para un puesto, como ser extrovertido para un puesto de ventas.
Es importante tener en cuenta que cada rol en una empresa tiene sus propias preocupaciones, tareas y obligaciones. Hemos desarrollado una guía que explica el impacto de un software de Recursos Humanos en cada puesto de trabajo, con ilustraciones visualmente atractivas.
Cómo hacer un análisis de puestos de trabajo
Quién hace el análisis de puestos de trabajo
El análisis de puestos naturalmente recae en el ámbito de Recursos Humanos o de aquellos que desempeñan funciones similares, relacionadas con la captación de talento o headhunting.
En el caso de empresas con un departamento de RR.HH., sería ideal configurar un perfil específico dedicado a recopilar información. Esta persona, enfocada en la gestión de personas, deberá alinear las necesidades de la empresa, comunicarlas eficientemente en anuncios de empleo, utilizar recursos de manera consciente para optimizar tiempo y dinero, y encontrar a la persona ideal para la organización, asegurando una permanencia adecuada. Esto es esencial para reducir la tasa de rotación y mejorar la imagen empleadora (employer branding).
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Métodos de análisis de puestos de trabajo
Cuando nos embarcamos en la tarea de realizar un análisis para cubrir roles en nuestra organización, hay varias metodologías que podemos implementar:
Descripciones y especificaciones de puestos:
La descripción del trabajo resume y organiza la información relacionada con las funciones laborales de la organización. Aunque generalmente se combinan, la descripción y las especificaciones del trabajo se pueden segmentar para permitir actualizaciones independientes según sea necesario.
Decisiones de compensación:
En relación con las prácticas de remuneración de los empleados, el análisis de puestos tiene dos usos fundamentales. Por un lado, establece similitudes y diferencias en el contenido del puesto, ayudando a determinar la equidad interna y el valor relativo de puestos similares. Si dos puestos de trabajo tienen el mismo contenido, alcance y responsabilidades, es probable que la remuneración sea igual o similar. Por el contrario, si hay diferencias significativas, estas se consideran al justificar pagos diferentes según las tarifas del mercado y los convenios colectivos.
Evaluaciones de selección:
La información del análisis de puestos también se puede utilizar como base para seleccionar o desarrollar evaluaciones de empleo que midan las tareas más críticas. Algunas evaluaciones, como pruebas o filtros, implican muestras de trabajo que simulan tareas laborales y requieren que los candidatos demuestren su capacidad para realizar estas tareas de manera efectiva.
Técnicas de análisis de puesto de trabajo
En cada método de análisis de puestos, es posible implementar diversas técnicas para obtener la información y datos necesarios para establecer un análisis que respalde el proceso de búsqueda.
- Observación:Observación directa.
- Análisis de métodos de trabajo, que incluye estudios de tiempo y movimiento.
- Método de análisis de incidentes críticos.
- Entrevistas:
- Entrevistas individuales y grupales con ocupantes o expertos del puesto.
- Complemento con información de supervisores de los empleados cuyos puestos se analizan.
- Entrevistas:
- Cotidianidad:
- Registro detallado de las actividades diarias por parte de los ocupantes actuales del puesto.
- Conferencia Técnica:
- Utilización de servicios de supervisores para discutir detalles del trabajo.
- Análisis Funcional:
- Utilización de terminología precisa y agenda estructurada para recopilar datos sobre el contenido del puesto. Es útil para funciones de reclutamiento y selección.
- Cuestionario:
- Completados por empleados de forma individual, analistas de puestos o un grupo de empleados que ocupan actualmente el rol.
- Inventarios de Trabajo o Listas de Verificación:
- Estructurados para que la persona encuestada verifique o califique el comportamiento y características necesarias para un trabajo específico.
- Desempeño Laboral:
- El analista realiza el trabajo en cuestión, obteniendo experiencias de primera mano sobre factores contextuales como peligros físicos, demandas sociales, presiones emocionales y requisitos mentales.
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